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“태움”이라는 단어를 들어보셨나요? 원래 태움은 불로 태운다는 단순한 의미를 담고 있지만, 한국 의료계, 특히 간호사 사회에서는 상당히 충격적이고 무거운 의미로 사용됩니다. 바로 선배 간호사가 후배 간호사를 정신적으로, 신체적으로 심각하게 괴롭히는 행위를 일컫는 말로 사용되기 때문입니다. 단순한 지적이나 교육의 범위를 넘어선, 이른바 영혼이 불에 타 재가 될 때까지 반복되는 괴롭힘이란 의미에서 이 표현이 사용되고 있습니다. 예를 들어 “너와 일하는 걸 모두 싫어해”, “누가 너랑 일하고 싶겠니” 같은 정신적 모욕은 물론, 심지어 간호 업무 실수 시 정맥주사 바늘을 팔에 꽂는 등 물리적인 폭행까지도 포함됩니다.

태움이 생겨난 이유

이런 태움 문화는 하루아침에 만들어진 것은 아닙니다. 병원의 간호 인력 구조가 서열과 위계질서 중심의 조직문화를 갖고 있기 때문인데요. 한국의 간호사 사회에서는 전통적으로 엄격한 선후배 관계가 존재하며, 이는 도제식 교육방식에서 비롯되었습니다. 도제식 교육이란, 선배 간호사가 후배를 일대일로 직접 가르치고 관리하는 방식으로, 선배가 후배의 실수까지도 책임져야 하는 구조입니다. 이로 인해 작은 실수 하나에도 가혹한 훈육과 질책이 이어지게 되고, 이것이 점차 구조적인 괴롭힘으로 굳어지게 된 것입니다. 여기에 병원의 과도한 업무량과 인력 부족 문제까지 더해지면서 더욱 심각한 문제가 되어버렸습니다. 특히 조직 내의 방관적 태도와 신규 직원의 무력한 순응, 집단적 따돌림 현상이 어우러지며 문제는 악순환을 거듭하고 있습니다.

사회적 문제로 떠오른 태움

이렇게 형성된 태움 문화는 이미 사회적으로도 심각한 문제가 되고 있습니다. 최근 2년 사이에도 간호계에서는 태움으로 인해 극단적인 선택을 하는 안타까운 사례가 끊이지 않고 있습니다. 심지어 신규 간호사의 절반 가까이가 1년도 버티지 못하고 퇴사하는 통계가 나오기도 했습니다. 이는 단순히 개인 간 갈등이 아니라 의료 시스템 전체의 구조적 문제라는 것을 의미합니다. 병원이 효율성과 이윤에만 치중하고, 불합리한 근무 환경과 과도한 업무량을 개선하지 않는 한 이러한 비극은 반복될 수밖에 없습니다.

법적 대응과 변화의 움직임

그동안 태움에 대한 처벌은 주로 경고나 벌금형 수준에 머물렀으나 최근 법원의 태도도 변화하고 있습니다. 2022년 12월 의정부 을지대병원 사건에서 태움 가해자에게 징역 6개월의 실형이 선고된 것이 대표적인 예입니다. 이는 법원이 태움 문제의 심각성을 본격적으로 인식하고 있음을 나타내는 중요한 변화입니다. 또한 최근 직장 내 괴롭힘 금지법이 시행되었지만, 여전히 실제 처벌은 약하고 피해자 보호가 미흡하다는 지적도 많습니다. 이에 간호사 인력 기준을 준수하지 않는 병원에 대한 처벌 강화, 환자 1인당 간호사 배치 기준 현실화 등 보다 강력한 제도적 보호책이 요구되고 있습니다.

조직 내 실질적인 변화 시도

다행히 최근 병원 현장과 조직에서도 점차 변화의 움직임이 일고 있습니다. 단순히 가해자 개인에 대한 처벌만으로는 문제를 근본적으로 해결할 수 없기 때문입니다. 병원의 인력 확충과 조직문화 개선, 그리고 감시·감독 시스템 강화를 통해 태움의 근본적인 원인을 제거하고자 하는 시도가 이루어지고 있습니다. 예를 들어, 일부 병원에서는 수간호사를 중심으로 조직문화를 개선하고, 인수인계 절차를 투명하게 바꾸며, 고충처리 전담 직원을 배치하거나 조직문화 개선위원회를 설립하여 실질적인 변화를 추구하고 있습니다.

태움은 문화가 아닌 폭력

결국 태움 문제의 본질은 명백한 폭력과 인권침해입니다. 이를 “전통적인 문화”로 미화하거나 포장해서는 절대 안 됩니다. 이 문제를 해결하기 위해서는 사회 전체의 관심과 의료 시스템의 전반적인 개혁이 반드시 이루어져야 합니다. 새로운 간호법 추진과 인력 배치 기준의 현실화, 그리고 가해자를 엄격히 처벌하고 피해자를 보호하는 제도를 구축하는 것이 무엇보다 시급합니다. 간호사가 안심하고 일할 수 있는 환경이 만들어질 때, 비로소 의료 시스템의 건강성과 신뢰성도 함께 회복될 수 있을 것입니다.